نوآوران آنلاین-
دکتر غلامحسین بیابانی دانشیارگروه کشف جرایم دانشگاه جامع علوم انتظامی امین
محیط سیاسی، اجتماعی، قضایی و جنایی که به سرعت در حال تغییر است، چالشهای مهمی را پیش‌روی رهبران پلیس می‌نهد. در بسیاری از کشورها در سراسر دنیا، این چالش‌ها با رشد در انواع جدید جرائم، به‌ویژه در حوزه‌هایی از قبیل تروریسم، جرائم سازمان‌یافته و جرائم سایبری بدتر شده‌اند و همراه هستند با مطالبات برای کاهش هزینه‌های خدمات عمومی و بهبود تمرکز بر روی پاسخگویی کادر خدمات عمومی. مطالعات اخیر که نقش مدیران ارشد و رهبران را در شکست‌ها و خطاهای نیروهای پلیس در سراسر جهان پررنگ کرده‌اند، ادعا می‌کنند که مدل‌های قدیمی کنترل و دستور رهبری پلیس در برابر نیازهای مربوط به نیروهای مدرن غیرقابل دفاع هستند.
در این زمینه، درخواست‌هایی برای رویکردهای جدید به رهبری درون پلیس و همچنین خدمات اورژانسی دیگر وجود داشته است که با رویدادهای محیطی اخیر هماهنگی بیشتری داشته باشد. یک رویکرد که ممکن است مربوط باشد، رهبری هدفمند است و در زمان‌های اخیر درخواست‌های متعددی درون کسب‌وکار و بخش عمومی بوده است برای رهبران هدفمندی که بتوانند یک دیدگاه سازمانی روشن بر اساس حس محکمی از اخلاق شخصی ایجاد کنند. اما هیچ مطالعه تجربی در مورد رهبری هدفمند در پلیس وجود نداشته است و بنابراین ما شواهدی در مورد مزایای بالقوه آن در اختیار نداریم. در این یادداشت یافته‌های پژوهشی در مورد رهبری هدفمند در نیروی پلیس ارائه شده است و پیامدهای آینده رهبری پلیس به طور گسترده‌تری ترسیم شده است.
مطالعه مدل‌های مختلف رهبری در پلیس تاریخی بلند و غنی دارد. مدل‌های رهبری نه تنها برای موفقیت پلیس بلکه همچنین برای نتایجی برای افسران از قبیل روابط محیط کاری، تعهد، اخلاق و توانبخشی مطرح هستند. همان طور که اسمیت و چارلز نشان داده‌اند، فعالیت پلیسی برای افسران کاری تهدیدآمیز و نیز پرزحمت است. این افسران در معرض استرس و فشار زیاد نسبت به کارکنان در حوزه‌های دیگر هستند. بنابراین رهبران پلیس امروز و آینده دارای وظیفه‌ای اخلاقی هستند تا محیط کاری بسازند و پرورش دهند که منصفانه و اخلاقی باشد و نتایج مثبتی برای همه داشته باشد.
رهبری هدفمند به عنوان حدودی تعریف شده است که یک رهبر دارای خویشتنی با اخلاق محکم و بصیرتی در مورد تیم خود است و رویکردی اخلاقی در مورد رهبری اتخاذ می‌کند که نسبت به همه متعهدانه است. این امر شامل سه سطح است؛ خویشتن اخلاقی: رهبرانی که خویشتن اخلاقی محکمی دارند، مهم می‌دانند که ویژگی‌های اخلاقی از قبیل انصاف، همدلی، مفید بودن، صداقت و رافت داشته باشند؛
بصیرت: رهبران بابصیرت کسانی هستند که تصویری الهام‌بخش برای تیم‌شان ایجاد می‌کنند که بهترین‌ها را برای آنان فراهم می‌سازد؛
تعهد به ذینفعان: رهبرانی که تعهدی به ذینفعانی دارند که به طور فعالانه در فعالیت‌هایی از قبیل حمایت از کارکنان و حفاظت از محیط زیست مشارکت می‌کنند.
به عنوان یک شکل رهبری، رهبری هدفمند بر رویکردهای جدیدتر از قبیل رهبری معنوی و رهبری اخلاق‌گرا بنا شده است. اما چیزی که این شکل از رهبری را متمایز می‌سازد، شمول سه ویژگی متمایز است که با هم یک تعریف جامع از نوع رهبری را می‌سازند که با وجود درخواست‌های اخیر برای آگاهی بیشتر از نیازهای مختلف گروه‌های ذی‌نفع و موضعی اخلاق‌گرایانه‌تر از سوی افسران ارشد، ممکن است برای آینده رهبری پلیس مناسب‌ترین شکل باشد.
این پژوهش نشان داد که رهبری هدفمند و عناصر سازنده آن (خویشتن اخلاقی، تعهد به ذینفعان و بصیرت) در تاثیرگذاری بر رنجی از نتایج در افسران پلیس (از جمله قصد کمتری برای استعفا) مهم بودند. در کنار اینها، افسرانی که توسط فرماندهان مشاهده می‌شود که اخلاقی رفتار می‌کنند، تاثیرات مثبتی بر روی نتایج کاری کارکنان داشتند. افسرانی که هدفمند بودند کار خود را بامعنی‌تر می‌یافتند، رضایت شغلی بالاتری داشتند و سطوح پایین‌‌تری از قصد تغییر شغل داشتند.
در پلیس بریتانیا تعداد نسبتا بیشتری از رهبران وجود داشتند که خود را رهبری به شدت هدفمند می‌دانستند (48٪) نسبت به جمعیت وسیع‌تر بریتانیا (21٪). اما رواج رهبری هدفمند در وزارت کشور به طور چشمگیری بیشتر بود (84٪). علاوه بر این، در مصاحبه‌ها روشن بود که افسران پلیس حس قوی مسئولیت در برابر عموم مردم داشتند.
چرا سطح همترازی اخلاقی مهم است؟
این مطالعه دریافت که عملیات در یک زمینه همتراز اخلاقی به نظر دارای نتایج مثبت‌تری است نسبت به زمینه‌ای با ناهمترازی اخلاقی، همترازی بی‌اخلاقی و فقدان اخلاق‌گرایی. کارکنان در یک فضای فاقد اخلاق‌گرایی به نظر می‌رسد که نتایج منفی‌تری داشته باشد.
به عنوان مثال در پلیس بریتانیا:
• کسانی که در همترازی اخلاقی بودند، رضایت بیشتری از شغل‌شان داشتند نسبت به کسانی که در عدم توازن اخلاقی یا فقدان اخلاق‌گرایی بودند. علاوه بر این، تفاوت چشمگیری بین افراد شاغل در محیطی فاقد اخلاق‌گرایی در مقایسه با افراد در عدم توازن اخلاقی و توازن غیراخلاقی وجود نداشت.
• الگوی مشابهی از روابط برای معنی‌دار بودن نیز یافت شد.
• با توجه به رفتار شهروندی سازمانی، کسانی که در فقدان اخلاقی عمل می‌کنند نسبت به کسانی که در عدم توازن اخلاقی یا توازن اخلاقی کار می‌کنند، احتمال کمتری وجود دارد که شهروند خوبی باشند. اما آنان تفاوتی با کسانی که در توازن عدم اخلاقی بودند، نداشتند. این امر نشان می‌دهد که حتی اگر کارکنان حس تناسب با ارزش‌های سازمانی داشته باشند، فقدان یک رهبر اخلاق‌گرا بدین معنی است که کارکنان در این گروه برون‌داد منفی همسطح با کسانی خواهند داشت که در فقدان اخلاقی عمل می‌کنند.
• افسرانی که در خلا اخلاقی بودند، احتمال بیشتری وجود داشت که بخواهند از سازمان استعفا دهند نسبت به کسانی که در سه گروه دیگر بودند. کسانی که در توازن اخلاقی بودند نیز بیشتر احتمال داشت تا تمایل داشته باشند تا با سازمان بمانند نسبت به کسانی که در عدم توازن اخلاقی بودند، اما تفاوت چشمگیری بین توازن اخلاقی و توازن بی‌اخلاقی با توجه به تمایل به استعفا وجود نداشت.